Modéliser les compétences et les talents

Modéliser les compétences et les talents consiste à identifier les composantes qui font la « différence » dans l’exercice d’un métier ou d’une fonction d’une part et de décoder les meilleures pratiques professionnelles tant sur le plan technique que sur le plan humain d’autre part.

La modélisation permet de

1. Rechercher/détecter les talents répondant aux préoccupations et besoins de l’entreprise

Le talent est « contextualisé », il est fonction des objectifs de performance et des priorités stratégiques. La modélisation permet d’identifier et de définir le bagage requis pour exceller dans les fonctions clés ainsi que dans les divers métiers de l’entreprise tout en lui conférant un avantage concurrentiel sur le marché.

2. Fournir un socle solide et précis permettant d’ancrer les différents process d’une gestion intégrée des talents : recrutement, évaluation, formation, mobilité, carrière

Il permet d’arrimer toutes vos initiatives RH, d’exprimer les attentes et de tout mesurer (recrutement, performance annuelle, engagement des équipes, 360, formation, cibles de développement et de coaching).Toutes les étapes du cycle de vie RH des talents seront mesurées avec la même unité.

3. Assister les responsables RH et les managers dans leurs prises de décision

Dans une logique de « big data », la modélisation permet l’agrégation des données, la réalisation de requêtes, les simulations, les projections. Avec une base commune et unique, Il est facile de faire des analyses, d’avoir une vue globale et  de pouvoir isoler des facteurs explicatifs et des variables décisionnelles. De multiples usages sont possibles dans le recrutement, la gestion des performances ; la gestion des risques en capital humain, la gestion des talents, le développement de la mobilité interne. Autant d’opportunités pour doper les performances de la fonction ressources humaines.

4. Se situer, s’évaluer, se projeter dans l’entreprise

La modélisation des compétences et des talents permet aux salariés de connaître les attentes et les besoins en compétence de l’entreprise, de pouvoir s’auto-évaluer, de repérer leurs points forts et leurs axes de progrès et d’identifier les différentes voies de développement dans leur métier ou au sein de l’entreprise.

5. Favoriser le développement et le transfert des compétences et des talents au sein de l’entreprise

Une performance exceptionnelle peut être décrite en tant que fonction à deux dimensions fondamentales : la conscience (savoir) et la compétence (faire). II est possible de connaître ou de comprendre une activité, mais d’être incapable de la réaliser (incompétence consciente). II est également possible d’être capable de bien faire une activité particulière, mais de ne pas savoir  comment on la fait (compétence inconsciente). La maîtrise et surtout la reproduction d’une compétence implique aussi bien la capacité de « faire ce que l’on sait » que celle de « savoir ce que l’on fait ».

L’un des buts de la modélisation est d’extraire et d’identifier les compétences inconscientes des collaborateurs et de les amener à la conscience afin de mieux les comprendre, de les accroître et de les transférer.